Dentro de las medidas adoptadas por la última reforma laboral (Ley 3/2012) se encuentra la posibilidad de descuelgue del convenio de aplicación cuando concurren determinadas circunstancias de índole económico, técnico, organizativo y/o productivo. Es decir, que se deje de aplicar la norma paccionada respecto a determinadas condiciones laborales, que excede ya, el mero descuelgue salarial.
El texto legal que recoge la definición de esas causas se acoge a varios conceptos indeterminados (ejemplo, “previsiones futuras”) que permitirán a la parte empresarial justificar su decisión en informes económicos financieros privados que avalen su decisión. Como todos sabemos, estos informes periciales siempre recogen lo que quiere el que paga… Por otra parte, hay gran riesgo de interpretación sobre si esas causas son aplicables a la empresa en global (al grupo empresarial) o se pueden segmentar y aplicar a centros de trabajo, empresas independientes, o a meras unidades productivas o servicios.
En resumen, es una medida que, avalada por la lucha hacia la productividad y de evitar el despido de trabajadores (esto es, mantenemos los puestos de trabajo a base de que te bajo el salario y te pongo el horario que quiera, y da gracias porque si no te despido) vuelve a mermar, cierto es, los derechos adquiridos por los trabajadores.
Todas estas medidas podrían ser entendibles, e incluso asumibles, si estuviéramos en un país con pleno empleo o, al menos, con unas tasas de desempleo asumible. Pero estas medidas en el escenario actual, supone tensionar y estresar solamente a una de las partes, a la trabajadora.
La incertidumbre, la inestabilidad y la inseguridad que sufre hoy el trabajador en el conjunto de territorios que conforman España es algo histórico. Quizá ya no haya una explotación física en las condiciones laborales, pero lo que está claro, es que sí existe una explotación psíquica del trabajador.
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